Партнеры

Ничто никогда не
строится в срок и в
пределах сметы.

Закон Хеопса

Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса

Когда перед руководством встает вопрос о комплектации штата, или поиске одного, но высококвалифицированного специалиста, как правило, происходит следующее – соответствующая команда дается отделу по работе с персоналом или заключается договор с организацией, предоставляющей услуги рекрутинга.
Казалось бы, а как иначе может решаться проблема подобного плана? Однако описанная схема подходит средним и крупным компаниям, имеющим средства для профессионального набора персонала, а в организациях малого бизнеса этот процесс проходит непоследовательно и кое-как.
Описанная ниже ситуация реальна и происходила в одной маленькой организации, предоставляющей веб-услуги. По мере ее роста стало очевидно, что два менеджера по продажам не справляются, и не могут обеспечить работой отдел разработчиков. Комплектацию штата поручили старшему менеджеру. Он должен был разместить объявления о вакантном месте в компании, провести собеседования и отобрать трех человек для работы. На первый взгляд задача не сложная, но на пути старшего менеджера встало множество препятствий: во-первых, директор был не согласен ставить большой оклад, опасаясь, что новенький проработает месяц, два, не принесет никакой прибыли и уйдет, а выплатить обещанную зарплату придется. Во-вторых, оформить по ТК он хотел лишь после совершения первой продажи новеньким, или через три месяца работы.
Особых требований к соискателям не выдвигалось. Старший менеджер выбирал, исходя из своих представлений, как должен выглядеть человек, способный продавать. В неделю назначалось 2-3 собеседования. Однако возникла следующая проблема – дальше первого знакомства соискателя и работодателя дело не шло. Люди внимательно слушали, соглашались выйти «с понедельника», но больше их никто не видел.
Просьбы к директору пересмотреть условия труда игнорировались. И как следствие – в компании по сей день работает лишь два менеджера, а программисты время от времени мучаются безделием.
Основной причиной сложившейся проблемы стала твердолобость директора, не желающего идти на компромисс. Выходом могла бы стать более хитрая система оплаты труда, или наличие нематериальных мотивирующих факторов, например, оформление с первого дня, гибкий график, оплата проезда до работы и прочее.
Конечно, это помогло бы привлечь соискателей, готовых трудиться. Но насколько действенны методы отбора персонала старшим менеджером? Выходом из данной ситуации стал бы конструктивный разговор с директором и другими руководящими лицами. Результатом должен быть список необходимых требований (выдвигаемых в вакансии и неписанных), на которые следовало бы ориентироваться при отборе.
К сожалению, крайне распространен сценарий, когда маленькой компании требуется специалист, но дальше разговоров, наподобие «да, да, надо бы что ли объявление разместить» не идет. Соискатели попадают в такие фирмы либо случайно, либо их приводят работающие там сотрудники – друзья, родственники. Налицо и проблемы, подстерегающие при таком виде набора людей – фактор случайности исключает какой-либо выбор, и, если кандидат более менее подходит по заявленным критериям, его берут. Ситуация с соискателями «по знакомству» вырисовывается следующая – конечно, это, скорее всего, проверенный человек, но к сожалению разница между качествами, необходимыми для теплых семейных и дружеских отношений, и для работы огромна. Весельчак дома, такой человек вполне может оказаться безответственным в выполнении трудовых обязанностей. А сильный волей и верный своему слову – бескомпромиссным и твердолобым.
Вернусь к рассмотренному примеру. В организацию пришло случайное письмо с резюме. Соискатель имел обширный опыт в бухгалтерии и планировании. После некоторых обсуждений, директор принял решение и принятии на работу экономиста, который будет заниматься планированием денежных движений и бумажной волокитой. То есть необходимость в такого рода специалисте возникла в момент ознакомления с его резюме. Однако такой бессистемный подход к комплектации штата никогда не приведет к положительным результатам.
Организация работы в маленькой компании – вопрос наиважнейший. Наличие сотрудников, без которых фирма могла бы вполне обойтись, ведет к необоснованным затратам. Поэтому, прежде чем заняться набором персонала, необходимо тщательно продумать структуру организации, адекватно оценить возможности человека (то есть какое количество работы он будет способен выполнять) и только после размещать объявления о вакантных местах в фирме.
В заключение ко всему сказанному, хотелось бы отметить, что организации малого бизнеса имеют множество особенностей. Скованность в материальных возможностях сказывается на работающих сотрудниках (как правило, это люди универсальные, совмещающие несколько должностей), и методах подхода к бизнес-процессам.
Девиз мелких компаний – «смелость решений и креативность в подходах». Следуя ему, можно сформировать сплоченную команду – по-настоящему уникальный капитал.
Успехов в работе!

Шаталова Ольга, экономист
Издержки Малого Бизнеса /Право на судебную защиту – миф или реальность. Беззащитность малого бизнеса перед лицом правосудия. /Что даёт коучинг организации? /Развитие Интеллектуальной Собственности В Организации /Особенности Патентования /Особенности Sugarcrm /Особенности Регистрации Ооо В Москве /Особенности изготовления современной полиграфической продукции /В поисках "золотого ключика", или Особенности национальной мотивации /Принятие Антикризисного Плана, Национальные Особенности России / Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса - Публикации

Средняя оценка участников (от 1 до 10) : 7.33   
Проголосовавших: 6 с 2011-07-15 22:21
1.   Разместил lysiensmirnowa   2010-10-20 01:09  

хороший вариант

2.   Разместил rebten   2010-11-10 15:43  

интересно

3.   Разместил VladNovik   2010-12-02 17:28  

Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4.   Разместил Spacereal   2010-12-11 04:33  

Да, неплохо)

5.   Разместил mepps   2011-01-12 18:43  

да какие особенности? возможностей платить хорошо нет, а спец. нужен хороший
дилема!




  Станьте нашим автором





Виды и признаки служебных совещаний

СМК: Недуги внедрения и функциони...

Особенности подбора персонала в о...

Корпоративная культура

Десять раз отмерь, один раз струк...

Дьяволята организационных структур

Право на судебную защиту – миф ил...

Константы и переменные

Аудит не повредит

Стратегический перекресток